Même si on observe de plus en plus un rajeunissement dans la population des Managers de transition, le nombre de quarantenaires ayant sensiblement augmenté ces deux dernières années, ce que les entreprises recherchent le plus souvent lorsqu’elles font appel à nous, c’est de la séniorité.

Forme d’assurance ou de réassurance dans une situation délicate, synonyme d’expérience et de capacité à surmonter les challenges en gardant une certaine hauteur de vue, l’âge et la séniorité du Manager de Transition ne sont que très rarement un sujet.

Pour autant, séniorité ne doit pas rimer avec inflexibilité ou incapacité à s’adapter aux codes d’une entreprise plus jeune. Ce que les entreprises recherchent, ce n’est pas nécessairement l’aspect statutaire de la séniorité mais bien le vécu d’une ou plusieurs situations similaires à ce que leur organisation est en train de traverser. Si le Manager de Transition l’a déjà vécu, il saura faire.

Par ailleurs, le Manager de Transition senior apporte souvent une vision dépassionnée des sujets auxquels il est confronté, s’excluant naturellement des dynamiques politiques de l’organisation. Il ne cherche pas à faire carrière dans l’entreprise, il n’est pas dans une logique d’installation permanente mais fonctionne au contraire avec un sentiment d’urgence et de précarité : il faut aller vite et délivrer voire sur-délivrer en ne s’écartant de la feuille de route que si des circonstances exceptionnelles l’exigent.

La séniorité du Manager de Transition est un levier qui lui permet d’exécuter en décidant vite et juste, apportant lucidité et légitimité dans la transmission de son savoir-faire.

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