Supervision “low-touch” ou encadrement “high touch”, délégation de responsabilité ou validation de chaque action ?

Autant de questions qu’une longue expérience de manager nous ont appris à nous poser, selon les situations et les enjeux, la taille et la culture des équipes et surtout la séniorité des collaborateurs à encadrer.

Entre la supervision de chaque détail du travail de ses collaborateurs, souvent symptomatique d’un manager junior et d’une culture de contrôle réfractaire au droit à l’erreur, et la délégation systématique des responsabilités, aussi dangereuse pour l’organisation, il faut trouver un juste milieu.

Manager par l’exemple est inspirant et souvent nécessaire, surtout pour les plus jeunes collaborateurs, mais guider avec confiance en fixant des objectifs clairs et un cadre bien défini, s’avère souvent plus efficace et créateur de valeur.

Peu de règles mais de bonnes règles, consistantes, laissant à chacun l’espace pour faire preuve d’initiative, renforcent l’engagement et offrent l’opportunité aux talents de s’épanouir.

La surveillance omniprésente, qui déshumanise les relations entre le manager et ses équipes, et finit par entamer la motivation de ces dernières en présentiel, est encore moins compatible avec le distanciel, renforçant la frustration et le désengagement des collaborateurs.