Dans une économie marquée par l’augmentation de la fréquence des disruptions (concurrentielles, technologiques, réglementaires, etc…), lorsque les membres du CODIR s’interrogent sur leur stratégie et notamment sur l’organisation de leurs fonctions clés (finance, production, innovation), il est tentant de re-imaginer les périmètres de chaque fonction, en créer de nouveaux postes, souvent hybrides afin de mieux coller à la réalité économique et aux besoins en perpétuelle évolution du marché.  

Pour autant, ce type de stratégie peut s’avérer risquée pour les collaborateurs que l’on positionne sur des créations de poste C-LEVEL. Lorsqu’ils décident de tester une nouvelle solution avec un nouveau poste de C-LEVEL, les membres du CODIR prendront moins de risques en ayant recours à un Manager de Transition expérimenté capable d’essuyer les plâtres durant quelques mois, qu’en sollicitant un haut potentiel de l’entreprise que l’on pourrait perdre si l’expérience s’avère peu satisfaisante et de courte durée. Si le Manager de Transition réussit le rôdage, il sera beaucoup plus naturel de pérenniser le nouveau poste.

Présente depuis longtemps dans la culture anglo-saxonne et en particulier dans les entreprises crées depuis moins de 20 ans, cette approche « learning by doing » se développe de plus en plus dans nos entreprises : les Managers de Transition mis à disposition par JABB PARTNERS répondent régulièrement à ce type de besoin.

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